Otázka nestojí, koľkí ľudia budú nahradení, ale koľkým Industry 4.0 skvalitní pracovné a životné podmienky

Autor: 4. mája 2018 Aktuálne

V živočíšnom svete nenájdete živočícha, ktorý by vynakladal toľko energie ako človek na to, aby prežil. Nás to stojí dennodenne enormné úsilie. To je potrebné zmeniť. Industry 4.0 je obrovská príležitosť na zmenu. Prirodzená, evolučná. Toto je jedno z kľúčových posolstiev o masívnych zmenách meniacich kvalitu našich životov, nie strašenie nepodloženými a zjednodušenými informáciami koľko ľudí príde o prácu.

 

Industry 4.0 už začína vstupovať aj do našich výrobných podnikov. Firmy sa nastavujú na zmeny, pripravujú stratégie, hľadajú riešenia, prijímajú opatrenia. Každá ide na to po svojom, inak to ani nejde. Návod kedy, kde a ako zavádzať zmeny neexistuje. Dôvodom toho, že v mnohých firmách zmeny postupujú pomaly môže byť aj skutočnosť, že ľudia majú obavy zo zmien. Boja sa, že ich nahradia stroje a robotizácia im zoberie prácu. Preto sa ľudský faktor stáva v našich podnikoch jednou z veličín spomaľujúcich prechod na smart výrobu. A je nevyhnutné venovať sa mu.

 

Ľudia sa boja zmien a prirodzene sa k nim stavajú skepticky, ba až odmietavo. Zistenia priamo z podnikov však hovoria, že v prípade, ak sú zamestnanci prizvaní k tvorbe riešení, prichádzajú s nápadmi a ponúkajú často inšpiratívne pohľady na problematiku. Je preto dôležité komunikovať s nimi, aby sa rozptýlili neopodstatnené obavy z neznámeho. „Je nevyhnutné presviedčať a vysvetľovať, čo od nich chceme. V Danfosse zaznamenávame taký nárast výroby, že prijímame nových ľudí a máme problém s kvalifikovanou pracovnou silou. Plánujeme využívať roboty, tie ľudí nahradia. Ale práve tých zas využijeme na iných pracoviskách, kde potrebujeme mať kvalifikovaných ľudí,“ popisuje situáciu v spoločnosti Danfoss Power Solutions člen predstavenstva Norbert Jakubík.

 

Vo výrobách máme mladšie i staršie ročníky, ktoré reagujú na zmeny rozdielne. Potrebujeme ich naladiť cez rôzne motivátory a vytvoriť im na základe ich skúseností a zručností adekvátny priestor na realizáciu v nových podmienkach. „Napríklad pri virtuálnych tréningoch je jednoduchšie zapracovanie mladšieho zamestnanca. Pri staršom vznikajú problémy so zapracovaním, bojí sa nových technológií, má ťažší spôsob integrácie s novou technológiou. Ale na druhej strane, ten starší má vedomosti, know-how, skúsenosti, ktoré môže posunúť mladým,“ osvetľuje problematiku veku a prispôsobovania sa zmenám  Radovan Furmann z CEIT Group. Napriek tomu, že pre starších je adaptácia náročnejšia, sú v tímoch veľkým prínosom. Starší zamestnanec môže odovzdávať silné know-how, skúsenosti a mladší sa dokáže lepšie integrovať. Vzájomne sa vedia v tíme skvele dopĺňať.

 

Industry 4.0 znamená pre ľudí hrozbu. Je však potrebné, pozrieť sa na toto klišé z druhej strany. To čo prichádza nie je TO, čo vyženie ľudí z fabrík, nie je to TO, čo ľudí zaťaží. Práve naopak. Ide odstraňovať tie najnáročnejšie práce. Uvoľní tak ľudské zdroje, ktoré môžeme ďalej prekvalifikovať na prácu s vyššou pridanou hodnotou. Je to príležitosť vytrhnúť človeka po dlhých rokoch zotročovania sa navzájom k tomu, aby sme boli slobodnejší, venovali  sa sami sebe, súčasne nahrádzať rutinnú, rizikovú prácu, či ergonomicky nepriaznivé prostredie.

 

Paralelne so strategickými a  technologickými opatreniami je preto nevyhnutné budovať firemnú kultúru, ktorá podporuje zmeny. Ak v podniku chýba tento kľúčový parameter, bude ťažšie vytvoriť klímu, v ktorej budú zamestnanci inovácie a zmeny prijímať. Keď sa k nezvládnutému nastaveniu firemnej klímy na zmeny pridá prirodzená vlastnosť ľudí ak nie priamo odmietať, tak byť minimálne rezervovaný k novým veciam, procesy zmien sa môžu skomplikovať. Nemusí to tak však byť.

Ako preniesť ľudí cez zmeny? Firmy, ktoré sa zúčastnili aprílového stretnutia diskusnej platformy Industry4UM sa k tejto problematike stavajú nasledovne:

Gimax logistics: Novinky sú ťažšie prijateľné. Je tu rutina a obava z neznámeho. Odporúčame každodenný kontakt so zamestnancom a presviedčať, vychovávať, vysvetľovať.

EKOM: Ak chcete, aby ľudia prijali zmenu, mali by sme ich vtiahnuť do riešenia. Ak ich dostanete do toho, začnú sami dávať nápady. Musia mať ten pocit, že sú dôležití.

CITO Digital: V tíme musíme mať nadšencov zmien ale aj pesimistov, ktorí pripomienkami posúvajú proces ďalej a korigujú pohľad na riešenia. Dôležité je zapojiť ich a dať priestor pre otázky.

Danfoss Power Solutions: Práca s ľuďmi je na nás. Musíme vysvetliť urgentnosť zmeny, upozorňovať na nutnosť. To je jediná šanca ako ľudí preniesť cez rieku.

Kabelschlepp-Systemtechnik: Ak sa má optimalizovať, ľudia musia byť zainteresovaní, jednak prinesú nápady a jednak niektoré opatrenia príjmu ľahšie. Takáto zavedená zmena vydrží najdlhšie.

Ako získať zamestnanca pre zmeny

Získať zamestnanca pre podporu zmien nemusí byť jednoduché. Ak chcete previesť zamestnancov cez adaptáciu na zmeny plynulo a bez väčších  problémov, zvážte nasledujúce kroky:

  • informujte o svojej stratégii prechodu na Industry 4.0 všetkých zamestnancov
  • vysvetlite im základné princípy prechodu na inteligentnú výrobu a aj dopady zmien
  • uistite sa, že všetci, ktorých sa zmeny týkajú, o nich vedia. Ľudia potrebujú vedieť, čo sa deje a prečo. Čím viac budú mať kontrolu nad svojou budúcnosťou, tým lepšie spolupracujú
  • umožnite zamestnancom skúmať existujúce procesy a navrhujte lepšie spôsoby, ako robiť veci
  • podchyťte interných podporovateľov zmien, ktorí budú povzbudzovať svojich kolegov. Uistite sa, že motivácia sa šíri nielen zhora nadol
  • pritiahnite do tímu špecialistov na oblasť ľudských zdrojov a digitalizácie, ktorí vám pomôžu s tým, ako najlepšie nastaviť podnik na digitálnu verziu
  • budujte vo firme inovačnú firemnú kultúru.

Adriana Bendová

Leave a Reply